Préparer la reprise : des obligations sociales incontournables !

Par MORGANE DUVAL

De récentes décisions de justice sont venues rappeler aux employeurs leurs obligations en matière de protection de la santé de leurs salariés.

Ainsi, depuis le début de l’état d’urgence sanitaire, les agents de contrôle de l’inspection du travail ont déjà adressé de nombreuses lettres d’observations après avoir constaté, lors de contrôles en entreprise ou à distance, que les gestes barrières et consignes sanitaires n’étaient pas respectés et après avoir relevé des carences graves quant à l’évaluation des risques.

Les Direccte[1] ont adressé des mises en demeure pour enjoindre les employeurs à mettre en œuvre les prescriptions sanitaires et mesures de prévention indispensables, sous peine de procès-verbal et de transmission au Parquet[2].

Plusieurs procédures de référé[3] ont été engagées devant les tribunaux. Des mises en demeure de mise en conformité ont été prononcées, assorties de peines d’astreintes financières. La limitation voire l’interruption d’activité peut également être ordonnée.

Il est indispensable non seulement que soient prises toutes les mesures propres à protéger la santé et la sécurité des salariés, mais aussi, dans le souci d’assurer au mieux la protection de l’entreprise contre tout risque d’engagement de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité[4], que ces procédures et ces mesures soient correctement évaluées et formalisées.

Enfin, dans un arrêt rendu le 24 avril 2020, la Cour d’appel de Versailles a confirmé l’injonction faite à la société Amazon France Logistique « de procéder, en y associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts ainsi qu’à la mise en œuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du code du travail en découlant »[5]. Le tribunal ajoute donc une obligation supplémentaire à l’employeur, celle d’associer les représentants du personnel à toutes les étapes de sa stratégie de lutte contre le Covid.

  1. Recommandations gouvernementales

Pour accompagner les employeurs, le Ministère du travail a notamment édité une fiche pratique « Mesures de prévention dans l’entreprise contre le COVID-19 ».

Le Ministère du travail vient de publier un protocole nationale de déconfinement ayant force contraignante à l’attention des employeurs.

Il y est rappelé que la principale recommandation pour les entreprises est de placer leurs salariés en télétravail autant que faire se peut et d’éviter les déplacements professionnels afin de limiter la propagation du virus.

Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail notamment pour permettre une distance d’un mètre entre les salariés.

Enfin, l’employeur doit s’assurer que les salariés respectent effectivement les gestes barrières[6], que savons, gels, mouchoirs sont approvisionnés et que des sacs-poubelles sont disponibles. Le non-respect de ces recommandations a été soulevé dans les procédures judiciaires précitées.

Un employeur peut-il obliger un salarié à porter un masque ?

Le Code du travail prévoit, en son article L 4122-1 que « les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir ». Ce texte autorise l’employeur à imposer le port du masque s’il est nécessaire ou utile pour la tâche à accomplir (ex. distanciation d’un mètre impossible à respecter, contact clientèle…).

Le protocole national de déconfinement dispose : « dans le cas du COVID-19, l’employeur peut également décider de généraliser le port collectif du masque « grand public » au sein de l’entreprise. Lorsque les gestes barrières peuvent être respectés, le port généralisé du masque est une possibilité, et non une obligation ».

  1. Deux outils sociaux dédiés 

2.1 Le document unique d’évaluation des risques (DUER) : une mise à jour obligatoire !

la Direction générale du travail (DGT) préconise, depuis le début de la crise sanitaire en cours, la mise à jour par l’employeur du document unique d’évaluation des risques (DUER), elle précise en effet que « l’évaluation des risques dans l’entreprise doit être renouvelée en raison de l’épidémie, pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail » et que « cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques lequel doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances« .

Enfin, comme affirmé dans l’arrêt de Cour d’appel « Amazon », l’actualisation du DUER « est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail« .

La méthodologie retenue pour procéder à l’actualisation du DUER doit tout d’abord conduire à identifier les situations de travail dans lesquelles les conditions de transmission du Covid-19 sont réunies et à évaluer pour chacune l’importance du risque (contact étroit ou non, contact bref ou prolongé[7]).

Une fois ces situations identifiées, l’employeur devra prendre les mesures de protection qui s’imposent pour prévenir ce risque de transmission, en fonction de l’importance de celui-ci.

Exemples :

– mise en place de marqueurs au sol, mise à disposition de gants/gels/masques, limitation des réunions, nettoyage et à la désinfection régulière des locaux et postes de travail,

– gestion des espaces de travail (bureau individuel ou collectif, open-spaces avec espace minimal de 4m², télétravail, mise en place de plexi de sécurité…),

– gestion des espaces collaboratifs (salles de réunion, cantine, hall d’entrée et couloirs, salle de pause, vestiaires, ascenseurs[8] et escaliers…).

–  modification des horaires de travail (lorsque le télétravail est impossible et que les salariés prennent les transports en commun), recours aux interventions ponctuelles dans les locaux dans les cas strictement nécessaires (récupération de dossiers indispensables à la continuité de l’activité).

L’employeur ne devra pas non plus négliger le risque psychologique (télétravail prolongé, isolement, peur face à la contamination… avec la mise en place d’un accompagnement spécifique en cas de besoin).

Enfin, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures d’information et de formation du personnel adaptées au regard des risques de contamination liés à la nature de l’activité de l’entreprise[9].

En cas de mise en cause de sa responsabilité, le DUER constituera un élément indispensable à la défense de l’employeur.

2.2 Le règlement intérieur (RI)

Le règlement intérieur doit notamment contenir les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions permettant à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes et ses omissions au travail[10].

A ce titre, compte tenu de l’impact de l’épidémie sur les règles applicables en matière d’hygiène et de santé, les mesures prises pour lutter contre la propagation du virus rentrent bien dans les prévisions du règlement intérieur.

L’employeur pourrait ainsi fixer dans une note de service (annexée au règlement intérieur), en s’appuyant sur les mesures de prévention retenues par le document unique d’évaluation des risques, les obligations en matière d’hygiène et de sécurité qui doivent être respectées par les salariés en tout lieu de l’entreprise, qu’il s’agisse des gestes barrière et plus généralement des règles de distanciation sociale, des mesures d’hygiène, telles que le lavage des mains, de la limitation, voire de l’interdiction des réunions en présentiel ou de la limitation du nombre de leurs participants.

Cette note de service doit faire l’objet, d’une part, de la consultation préalable du CSE et, d’autre part, de la transmission du document à l’inspecteur du travail et à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Les mesures arrêtées doivent être portées à la connaissance des salariés[11] et diffusées largement dans l’entreprise pour leur être opposables.

L’employeur peut-il instaurer la prise de température systématique des salariés à l’entrée de l’entreprise ?

Peut-il obliger ses salariés à se soumettre à des tests de dépistage ?

Selon la commission informatique et liberté, la CNIL, il n’est pas possible de demander à chaque salarié de contrôler sa température chez soi et de transmettre cette information à son employeur, comme préalable à la venue sur le lieu de travail.

Pour plus de précisions : Coronavirus (COVID-19), les rappels de la CNIL sur la collecte de données personnelles.

Dans le protocole publié par le Ministère du travail, il est précisé :

– « Un contrôle systématique de température à l’entrée des établissements/structures est exclu mais toute personne est invitée à mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs de COVID-19 ».

La prise de température est donc possible avec l’accord du salarié et sous réserve que des garanties soient apportées et notamment la rédaction d’une note de service annexée au règlement intérieur (cf. p. 18 du plan de déconfinement),

– « En revanche, les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés ne sont pas autorisées ».

En conclusion, dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne devrait en principe pas trouver à s’exercer. L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien au poste de travail présente un danger grave et imminent relèvera, le cas échéant, du juge qui vérifiera le caractère raisonnable du motif.

 

[1] Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

[2] Tribunal judiciaire de Lille, référé n° 20/00380 du 3 avril 2020 / Inspecteur du travail, CGT / ADAR, mesures de protection

[3] Tribunal judiciaire de Paris, référé n° 20/52223 du 9 avril 2020 / SA LA POSTE, DUER, Défaut de transcription de l’évaluation des risques

[4] Article L 4121-1 du Code du travail

[5] Cf. Communiqué de presse de la Cour d’appel de Versailles

[6] Des infographies (en français et en anglais) sont mises à la disposition des employeurs

[7] Cette évaluation peut se faire sur la base de la rédaction d’un plan de continuité de l’activité

[8] Interdiction donc de monter à plus de deux dans un ascenseur de 8 m² et une seule personne est autorisée dans un ascenseur plus petit

[9] Cf par exemple affichage des infographies et information sur la mise à jour du règlement intérieur

[10] Article L 4122-1 du Code du travail

[11] Leur faire signer un récépissé avec la mention « Vu et pris connaissance »

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