Billet Social

Requalification, le CDD spécifique fragilisé ?

Dans un arrêt rendu le 12 août 2020, la Cour d’appel de Poitiers (n°19/01992, ci-contre) requalifie une succession de trois CDD, dont deux CDD spécifiques en CDI …

Faut-il y voir les prémices d’une fragilisation du régime du CDD spécifique ? Nous ne le croyons pas.

Dans le cas d’espèce, il s’agit d’une joueuse professionnelle de basketball ayant signé trois contrats à durée déterminée successifs :

– en premier lieu un CDD d’usage conformément aux dispositions de l’article L 1242-2 du Code du travail[1],

– puis, la joueuse a été embauchée sous deux CDD spécifiques conformément aux dispositions de l’article L 222-2-3 du Code du sport[2].

La première question était celle de savoir si la requalification en CDI devait être appréciée en prenant en compte les différents contrats de travail comme un « bloc », comme une seule relation contractuelle ou, au contraire, si chaque contrat de travail devait être apprécié isolément. L’intérêt de cette interrogation concernait la prescription de l’action de la joueuse.

Ainsi, les parties convenaient que la prescription applicable à l’action en requalification était de deux ans[3] mais s’opposaient sur le point de départ de cette prescription (au terme de chaque contrat de travail ou à la fin du dernier contrat ?).

Sur ce point, la Cour d’appel rappelle que toute demande se fondant sur une succession de contrats à durée déterminée ayant pour effet et objet de pourvoir un emploi permanent et durable chez un employeur, a pour point de départ le terme du dernier contrat[4].

En l’occurrence, la joueuse fondait bien sa demande sur le fait d’avoir été recruté pour pourvoir un emploi permanent et durable, ce qui équivalait à demander la requalification de l’ensemble de sa relation contractuelle.

En d’autres termes, rien de neuf juridiquement, les deux CDDs sont « embarqués » dans la relation globale.

Dans un second temps, il s’agissait pour la Cour de prononcer ou non la requalification de la relation contractuelle en CDI.

Sur le fondement de la Directive européenne du 28 juin 1999 visant notamment à prévenir les abus résultant de l’utilisation de CDD successifs, la Cour rappelle qu’il appartient à l’employeur de démontrer que le recours à ces contrats est justifié par des raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé.

A cette occasion, il est rappelé que le fait de relever d’un des secteurs définis par décret[5] comme pouvant recourir au CDD d’usage n’est pas un motif suffisant.

Il est à souligner que cet argument est utilisé par la plaignante et repris par le Tribunal pour contester la réalité des CDD d’usage.

Dès lors, rien de très nouveau puisque cet argument, absence de motivation d’un CDD d’usage = requalification en CDI, est précisément celui ayant conduit à la création d’un nouveau contrat, le CDD spécifique.

S’agissant plus particulièrement des deux CDD spécifiques, la Cour souligne que leur durée ne respectait pas la durée minimale de 12 mois exigée par le Code du sport en son article L 222-2-3, disposition d’ordre public. Ce faisant, la Cour applique au CDD spécifique, non les dispositions du Code du travail mais bien celles du Code du sport.

Enfin, en conclusion de son développement, la Cour constate, pour aboutir à la requalification, que l’engagement et l’activité de la joueuse ne se limitaient pas à sa participation à des compétitions sportives « et exigeaient de sa part une condition physique et des actions destinées à servir l’activité et la promotion [du club] dans le classement sportif ce qui répond à une emploi durable et permanent dans la structure ».

Ce dernier point doit être relativisé dans la mesure où il répond à la définition du sport professionnel retenue avant l’entrée en vigueur de l’article L 222-2 du Code du sport qui dispose désormais : « Au sportif professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l’exercice d’une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société ». Être sportif professionnel ne saurait donc se limiter à participer aux compétitions.

[1] 1er CDDu du 20/8/15 au 20/5/16

[2] 1er CDDs du 20/8/16 au 20/5/17 puis 2nd CDDs du 15/8/17 au 30/6/18

[3] Article L 1471-1 du Code du travail pour toute action portant sur l’exécution du contrat de travail

[4] Cass. soc. 29 janvier 2020, n° 18-15359

[5] Article D 1242-1 5° du Code du travail

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